Nach Eingang einer Kündigungsschutzklage müssen Arbeitgeber zunächst gerichtliche Termine und Fristen sichern, die Unterlagen zur Kündigung zusammenstellen und ihr Prozessziel klären. Eine belastbare Verteidigung beginnt mit dem tatsächlichen Ablauf, nicht mit einer vorschnellen Vergleichszusage.

Gerichtliche Schreiben und Fristen zuerst prüfen

Halten Sie die Klageschrift, sämtliche Anlagen und gerichtlichen Verfügungen bereit. Notieren Sie, wann die Unterlagen eingegangen sind und wer sie entgegengenommen hat. Gerichtliche Fristen und Ladungen sind gesondert zu prüfen. Verwechseln Sie diese nicht mit der Klagefrist des Arbeitnehmers.

Informieren Sie Ihre anwaltliche Vertretung frühzeitig über den Gütetermin und laufende Fristen. Warten Sie mit der Anfrage nicht, bis alle Unterlagen vollständig sind. Teilen Sie auch mit, ob eine Rechtsschutzversicherung besteht.

Welche Unterlagen sind für die Verteidigung wichtig?

  • Arbeitsvertrag, Nachträge und einschlägige betriebliche Regelungen.
  • Kündigungsschreiben und Nachweise über dessen Zugang.
  • Eine chronologische Darstellung der Kündigungsgründe mit vorhandenen Belegen.
  • Abmahnungen, bisherige Korrespondenz und gegebenenfalls Unterlagen zur Betriebsratsanhörung.
  • Angaben zu Beschäftigungsdauer, Vergütung, Betriebsgröße und möglichen besonderen Schutzrechten.

Trennen Sie dokumentierte Tatsachen von Vermutungen. Benennen Sie Personen, die einzelne Vorgänge aus eigener Wahrnehmung schildern können. Nachträgliche Erklärungen ersetzen keine fehlende Dokumentation.

Welches Ergebnis soll das Verfahren erreichen?

Geht es um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, eine Fortsetzung unter geklärten Bedingungen oder zunächst um die Abwehr einer konkreten Forderung? Ich prüfe mit Ihnen, welche Ziele rechtlich erreichbar sind und welche tatsächlichen Voraussetzungen dafür sprechen.

Dabei betrachten wir auch die Folgen eines Unterliegens. Bei einer unwirksamen Kündigung können unter weiteren Voraussetzungen Vergütungsansprüche für die Zwischenzeit entstehen. Anderweitiger Verdienst und weitere Anrechnungstatbestände sind einzubeziehen; maßgeblich sind insbesondere § 615 BGB und § 11 KSchG.

Den Gütetermin mit einer klaren Position vorbereiten

Das arbeitsgerichtliche Urteilsverfahren beginnt mit einer Güteverhandlung zur möglichen Einigung (§ 54 ArbGG). Dafür sollten die wesentlichen Argumente, offene Tatsachenfragen und ein möglicher Verhandlungsrahmen bereits geklärt sein. Ein Vergleich muss nicht abgeschlossen werden, nur weil das Gericht eine Einigung anspricht.

Ich vertrete Ihre Position und erläutere, welche Bedingungen einen Abschluss sinnvoll machen würden. Lesen Sie dazu auch den Beitrag zum wirtschaftlich sinnvollen Vergleich.

Rechtsgrundlagen

Die Hinweise erläutern typische Konstellationen. Für die Beurteilung Ihres Falls sind die konkreten Vereinbarungen und tatsächlichen Umstände maßgeblich.